LES « ASTREINTES » DANS LE DROIT DU TRAVAIL

C'est la rentrée, après les fêtes de fin d'année, aussi nous ouvrons cette parution 2025 adressée plus particulièrement aux spécialistes du droit social et à tous ceux qui lui sont soumis et qui vont avoir à retrouver les arcanes d'un droit dont les caractéristiques sont plus que jamais la complexité et une certaine boulimie de textes nouveaux.

La généralisation relative du travail distanciel et du télétravail pose de nombreuses questions pratiques des modalités de l’exécution par le salarié du contrat de travail en dehors de sa présence sur son lieu de travail où l’exercice du «pouvoir de direction» n'est pas évidente à exercer.

De plus de nombreuses professions imposent à leurs salariés de rester à disposition de leur employeur en dehors de leurs heures de «travail effectif» sur leur lieu de travail...il en est ainsi des « astreintes ».

LES CONDITIONS LÉGALES DES ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le Code du Travail précise les conditions d’exercice des astreintes (voir les articles L3121-9 et suivants qui précisent les conditions d’application des règles d’organisation des astreintes).

L’article L 3121-9 du Code du Travail précise ainsi :

«Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Il est aussi précisé pat l’article L3121-11 « qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. »

LA JURISPRUDENCE NOUVELLE

La Cour de Cassation dans un récent arrêt (4 décembre 2024) rappelle indirectement que l’obligation pour le salarié d’être joignable pendant sa période dite d’astreinte est une obligation essentielle.

Commentaire de cette jurisprudence dans e la parution officielle « Service Public » :

« Un salarié, responsable sécurité, est licencié par son employeur. Il saisit la justice et demande le paiement de dommages-intérêts pour absence de paiement d’astreintes.

La cour d’appel accueille la requête du salarié et condamne l’employeur. Pour elle, le salarié était sous astreinte lors du déclenchement de l’alarme car il a répondu à des dizaines d’appels venant de la société de télésurveillance consécutifs à un déclenchement d’alarme. De plus, il a donné des instructions et s’est déplacé à 3 reprises dans les locaux de l’entreprise. L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse et annule la décision d'appel. Pour elle, le salarié ne figurait pas parmi les membres de l'entreprise devant être contactés en cas de déclenchement de l'alarme de l'établissement. Il n'était donc pas obligé de rester joignable, de répondre aux appels, ni d'intervenir en cas de besoin.

Ainsi, le salarié qui intervient suite au déclenchement d'une alarme n'accomplit pas nécessairement une période d'astreinte ».

C’est une occasion pour nous de rappeler qu’une décision d’une juridiction n’a pas valeur de loi et que la jurisprudence dite « constante » a pour caractéristique d’être adaptée et adaptable donc contestée par une autre juridiction et qu’en principe deux dossiers ne sont jamais totalement identiques. Un juge ne peut se fonder « brutalement » sur une décision d'une autre juridiction pour justifier une décision.

Le juge ne peut s'appuyer sur une jurisprudence seule et fragile en matière de preuve pour fonder sa décision. Il doit dire le droit et non l'inventer.

Contrairement à ce dont il est fait état dans des décisions récentes ceci nous donne une occasion de plus pour rappeler ainsi que, dans une démocratie, le juge (même un juge du Conseil Constitutionnel) n'est pas un législateur. Celui-ci demeure le seul habilité à imposer des normes nouvelles ou de les modifier contrairement à ce dont il est fait état dans des décisions récentes.